El compromiso por parte de la gerencia de una empresa en el clima laboral

Si tenemos en cuenta que existe una tendencia generalizada a considerar como deseable e imitable aquello que se percibe en la conducta de los líderes, lo que cada uno de ellos haga dentro de su organización y la forma como actúe seguramente se traducirán en un modelo que tenderá a repetirse a lo largo de toda la escala jerárquica de la compañía.

Independientemente de los principios y valores que la organización haya definido como propios, es el actuar de la alta gerencia lo que determina el modelo de dirección que se impondrá internamente. Esto quiere decir que si el gerente es autocrático, seguramente a lo largo de la línea de mando surgirán pequeños feudos también autocráticos, en los que acaparar poder y dominio será una prioridad. Esta, alejada de las consideraciones sobre la importancia de generar un buen clima interno que repercuta de manera positiva en el comportamiento y compromiso de los trabajadores.

El buen ejemplo cunde y es lo que estamos viendo con el caso del Papa Francisco, un líder fuera de serie, que con permanentes muestras de sencillez en su actuar y claros mensajes sobre la correcta dirección a seguir, sorprende todos los días al mundo. Con ello ha conseguido transformar, en muy poco tiempo, a una institución tan grande como la Iglesia Católica. Su caso aplicado al mundo empresarial nos muestra que no se necesita de mucho para generar cambios positivos en el ambiente laboral y que lo que se instaura en la cúpula de una organización termina reflejándose en toda ella.

Es importante tener en cuenta que al igual que sucede con la imagen de las personas y las empresas, el buen clima se construye lentamente y es, como dice el padre Jorge Humberto Peláez S. J., rector de la Universidad Javeriana, “un tesoro muy sensible y frágil que puede desbaratarse en un segundo”. De ahí que sea responsabilidad de los gerentes cuidarlo, medirlo adecuadamente y tomar los correctivos necesarios para evitar a toda costa su deterioro.

Los gerentes deben velar especialmente porque dentro de la organización las normas establecidas se apliquen a todos por igual y que no exista ningún tipo de discriminación; que la forma como se supervise el trabajo sea adecuada, permitiendo que surjan iniciativas y opiniones diversas y se fomente la responsabilidad individual. Además, que el trabajo genere desafíos en los colaboradores, exista permanente cooperación entre las áreas y las personas, que se fijen justas remuneraciones y se reconozca el buen trabajo realizado.

Todo lo anterior, manejado adecuadamente, lleva al fortalecimiento del sentido de pertenencia, que es un elemento muy importante dentro de la vida laboral, porque genera en el individuo la sensación de que se es parte de algo importante, que lo que se hace dentro de la organización contribuye al logro de un gran objetivo que todos comparen y esto, a su vez, se traduce en mayor productividad, satisfacción en el trabajo y mejor desempeño.

Por lo tanto, para la alta gerencia es de vital importancia saber cómo está el clima dentro de la organización y cuál es la percepción que los empleados tienen sobre cada uno de los aspectos antes señalados. Pero independientemente de la herramienta que se utilice para la medición del clima, lo que es verdaderamente importante en este proceso es que los empleados tengan la garantía de que existirá absoluta confidencialidad en la información que suministren y que los resultados que se obtengan del estudio, se traducirán en acciones que propendan por el mejoramiento del clima dentro de la organización.

Si una vez concluido el estudio los resultados no son revelados, se castiga a quienes tuvieron el valor de mostrar lo que sucedía en sus áreas o no se toman los correctivos necesarios para mejorar el ambiente laboral, la empresa no solamente habrá desperdiciado unos recursos más o menos importantes, sino que habrá anulado hacia el futuro la posibilidad de conocer con certeza lo que sucede en su interior y es causa de un trabajo menos eficiente y productivo.